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Gestão de Pessoas

 

Solange Silveira dos Santos

Os autores são unânimes em mencionar que a área de Recursos Humanos passou por grandes transformações nos últimos tempos. Chiavenato enfatiza, inclusive, a importância da área nos últimos anos, mencionando que: “A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simbolizam, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação”.

A antiga área que ditava regras e tomava decisões sobre recrutamento, seleção, admissão, treinamento, remuneração e demais práticas de departamento pessoal deu lugar a uma nova área, mais focada na missão, valores e visão de futuro da empresa sendo, assim, mais estratégica (tab. 1).


No fim do século XIX e início do século XX, com o surgimento dos sindicatos, as empresas precisaram dar maior atenção aos aspectos trabalhistas e, portanto, a Administração de Pessoal precisou se organizar melhor com especialistas que se encarregavam das tarefas administrativas e relações trabalhistas. Na década de 60, houve o surgimento dos responsáveis pela organização das Relações Industriais, pois os sindicatos ganhavam força e as rotinas trabalhistas e de pessoal estavam mais burocratizadas.

Nas décadas de 70 e 80, a área de RH já estava estruturada e sua preocupação centrava-se no aumento da produtividade. Sob a nomenclatura de Recursos Humanos ou Relações Humanas atuava nas atividades que buscavam atrair, manter e desenvolver os empregados de uma organização (MILIONI, 2003). Para tanto, os trabalhadores eram segmentados em cargos, precisavam ser administrados, ter seus horários rigidamente controlados, obedecer a regras e normas, serem especialistas e exímios executores de tarefas com pouca autonomia. As chefias deviam impor autoridade, ditar os procedimentos e todo processo produtivo devia ser detalhadamente acompanhado para evitar erros e perdas. O trabalhador devia “vestir a camisa da empresa”.

Somente no final do século passado é que as empresas, e a sociedade em geral, passaram efetivamente a perceber que o sucesso das organizações dependia intrinsecamente das pessoas e, nesse contexto, elas deveriam ser tratadas como parceiros e não como recursos (CHIAVENATO, 1999).

Nesse período, também, começa a ser difundido outro conceito complementar ao citado anteriormente: de que a área de gestão de pessoas tem o papel de gerar e sustentar o engajamento das pessoas. A preocupação com o clima organizacional ganha mais atenção e intensificam-se as pesquisas de clima.

“Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso“ (CHIAVENATO, 1999, p.6).


Ainda nesse contexto, Claus Möller (apud CHIAVENATO, 1997, p. 110) diz que “deve-se colocar os funcionários em primeiro lugar, para que eles façam o mesmo com os clientes”.

O quadro abaixo mostra de forma sucinta as transformações organizacionais ocorridas nos últimos anos, nas empresas, em relação aos “recursos humanos”: